A recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece as diretrizes gerais de saúde e segurança no trabalho no Brasil, assinala uma mudança relevante na forma de compreender e gerir os riscos ocupacionais. A norma deixa de privilegiar uma lógica reativa e passa a exigir uma abordagem preventiva, fundada na gestão contínua desses riscos. Ao instituir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e exigir, no âmbito das organizações, a elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos, consolida-se um modelo que, embora não mencione expressamente os riscos psicossociais, cria as condições necessárias para sua incorporação como dimensão essencial da proteção à saúde dos trabalhadores.
Esse deslocamento não ocorre em um vácuo histórico ou institucional. Ao contrário, insere-se em um movimento mais amplo de convergência com padrões internacionais de regulação do trabalho, especialmente aqueles consolidados no âmbito da União Europeia e da Organização Internacional do Trabalho. As diretrizes desenvolvidas nesses espaços têm enfatizado, de forma crescente, a necessidade de abordagens preventivas e sistêmicas, bem como o dever do empregador de avaliar de maneira abrangente os riscos presentes no ambiente laboral, independentemente de sua natureza. A partir desse referencial, diversos países europeus avançaram na explicitação dos chamados riscos psicossociais, incorporando o estresse ocupacional, o assédio moral e outras formas de violência no trabalho como objetos legítimos de regulação, mensuração e intervenção institucional.
Experiências nacionais como as da Espanha e da França ilustram com clareza esse processo. No caso espanhol, a adoção de instrumentos formais de avaliação psicossocial evidencia a transição de uma abordagem meramente descritiva para uma lógica operacional de gestão de riscos, na qual fatores organizacionais passam a ser sistematicamente identificados, avaliados e controlados. Na França, por sua vez, o reconhecimento jurídico dos “risques psychosociaux” e a consolidação de uma jurisprudência que atribui responsabilidade ao empregador por falhas na proteção da saúde mental dos trabalhadores reforçam a compreensão de que o sofrimento psíquico no trabalho não pode ser reduzido a um fenômeno estritamente individual, mas como expressão de dinâmicas estruturais que demandam resposta institucional robusta.
É nesse horizonte que a atualização da NR-1 deve ser compreendida. Ao ampliar o conceito de risco ocupacional e ao exigir sua gestão sistemática, a norma brasileira internaliza, ainda que de forma não declarada, três princípios centrais desse movimento internacional: a necessidade de uma gestão contínua e dinâmica dos riscos, a ampliação do escopo daquilo que se reconhece como risco laboral e a centralidade da responsabilidade institucional na prevenção do adoecimento. Assim, elementos como sobrecarga de trabalho, ambiguidade de papéis, práticas de gestão autoritárias, ausência de reconhecimento e tolerância a condutas abusivas deixam de ser percebidos como meras contingências organizacionais e passam a integrar o campo de atenção normativa, na medida em que se configuram como potenciais geradores de danos à saúde mental dos trabalhadores.
Nesse contexto, ainda que o termo assédio moral não seja expressamente mencionado na NR-1, sua materialidade encontra enquadramento inequívoco no interior da categoria dos riscos psicossociais. Práticas reiteradas de humilhação, isolamento, desqualificação ou perseguição sistemática, quando inseridas em ambientes organizacionais permissivos ou mal estruturados, deixam de ser interpretadas exclusivamente como desvios individuais e passam a ser compreendidas como manifestações de falhas sistêmicas na gestão do trabalho. Essa reconfiguração analítica possui implicações profundas, na medida em que desloca o foco da responsabilização de agentes isolados para a análise das condições organizacionais que as possibilitam ou toleram.
A lógica do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais impõe, portanto, um dever ativo de identificação, avaliação e controle desses fatores. Não se trata apenas de reagir a denúncias ou a eventos já consumados, mas de antecipar cenários de risco, mapeando vulnerabilidades e implementando medidas preventivas que reduzam a probabilidade de ocorrência de danos. O Programa de Gerenciamento de Riscos, ao exigir a elaboração de inventários de risco e planos de ação, materializa esse dever e cria um instrumento concreto de governança, por meio do qual a organização deve demonstrar sua capacidade de reconhecer e intervir sobre os elementos que compõem seu ambiente de trabalho, incluindo aqueles que incidem sobre a saúde mental.
As implicações jurídicas dessa transformação são igualmente relevantes. Ao ampliar o conteúdo do dever de cuidado do empregador, a NR-1 redefine os parâmetros de avaliação da responsabilidade institucional em casos de adoecimento relacionado ao trabalho. Situações de assédio moral, quando reiteradas e previsíveis, passam a exigir não apenas a apuração de condutas individuais, mas também a verificação da existência, ou não, de mecanismos eficazes de prevenção no âmbito organizacional. A ausência de inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos pode, nesse sentido, ser interpretada como indício de descumprimento normativo, com potenciais repercussões administrativas, trabalhistas e civis.
Não obstante essa aproximação com padrões internacionais, a experiência brasileira preserva uma característica singular que merece destaque. Diferentemente de diversos ordenamentos europeus, nos quais os riscos psicossociais são explicitamente nomeados, tipificados e regulamentados, a NR-1 opera por meio de uma formulação mais aberta, que exige interpretação técnica e jurídica para sua plena aplicação. Essa opção normativa, embora ofereça flexibilidade, também impõe desafios relevantes, na medida em que pode favorecer leituras restritivas que esvaziem o alcance da proteção pretendida. Por outro lado, abre espaço para que a doutrina, a jurisprudência e as práticas institucionais desempenhem papel ativo na concretização do paradigma introduzido pela norma.
Assim, a atualização da NR-1 insere o Brasil em um movimento global de redefinição da saúde e segurança no trabalho, no qual os riscos psicossociais deixam de ocupar uma posição periférica e passam a integrar o núcleo da gestão organizacional. Ao fazê-lo, transforma o enfrentamento do assédio moral e de outras formas de violência no trabalho em uma obrigação institucional estruturada, cuja efetividade depende da capacidade das organizações de reconhecer, mensurar e intervir sobre as condições que produzem o sofrimento. Trata-se, em última instância, de uma mudança que transcende o plano normativo e alcança o próprio modo de compreender o trabalho, deslocando-o de um espaço de mera execução de tarefas para um ambiente cuja qualidade relacional e organizacional se torna elemento central na promoção da qualidade de vida dos trabalhadores.