A discussão sobre assédio moral no trabalho avançou significativamente nas últimas décadas, sobretudo no reconhecimento de práticas abusivas reiteradas que afetam a dignidade do trabalhador. No entanto, nem toda forma de assédio moral possui a mesma natureza ou intensidade. Há situações em que a violência deixa de ser apenas interpessoal e passa a assumir uma dimensão coletiva e sistemática dentro da organização.
O conceito de mobbing foi sistematizado pelo psicólogo sueco Heinz Leymann, cuja obra Mobbing: Psychoterror in the Workplace se consolidou como referência seminal no campo das patologias do trabalho. Para Leymann, o mobbing consiste em um processo sistemático de ataques psicológicos repetidos e prolongados, direcionados a indivíduos, com a finalidade de isolá-los e desestabilizá-los, frequentemente culminando em seu afastamento do ambiente laboral. Trata-se, portanto, de um fenômeno que transcende conflitos pontuais, estruturando-se ao longo do tempo e produzindo efeitos cumulativos e profundamente danosos sobre as vítimas.
Este artigo propõe lançar luz sobre duas lacunas centrais no estudo das patologias psicossociais laborais: 1 –caracterizar o conceito de mobbing; 2 – compreender por que esse fenômeno assume contornos mais graves do que o assédio moral tradicional, sobretudo quando emerge em contextos de disputa por poder no interior das organizações.
De forma analítica, o mobbing pode ser apreendido a partir de quatro características estruturantes que, em sua articulação, configuram a lógica de produção e reprodução desse fenômeno no interior das organizações. A primeira delas refere-se à repetição. Não se trata de um evento episódico ou de um conflito pontual inerente às dinâmicas laborais, mas de um conjunto de práticas reiteradas que se estabilizam no tempo, adquirindo regularidade e previsibilidade. Essa recorrência não apenas intensifica os efeitos das condutas, como também contribui para sua progressiva banalização, obscurecendo seu caráter violento e dificultando seu reconhecimento enquanto prática lesiva.
A segunda característica diz respeito à duração. As condutas associadas ao mobbing não se esgotam em episódios de curta duração, mas se prolongam por períodos extensos, produzindo desgaste cumulativo. Essa temporalidade dilatada converte atos isoladamente banais em mecanismos de corrosão psíquica, na medida em que a persistência das agressões compromete progressivamente os recursos subjetivos de enfrentamento das vítimas.
A terceira característica envolve a intencionalidade, ainda que esta não se apresente de forma explícita ou formalmente enunciada. O mobbing não depende de manifestações abertas de hostilidade, mas se estrutura a partir de práticas que convergem, de maneira direta ou indireta, para a exclusão, o enfraquecimento ou a deslegitimação das vítimas. Trata-se, portanto, de uma intencionalidade que se manifesta menos no plano declarativo e mais na convergência dos efeitos produzidos, revelando uma lógica de ação que pode ser compreendida a partir de seus resultados objetivos no contexto organizacional.
Por fim, a quarta característica, e a mais distintiva do ponto de vista analítico, é a coletividade. Diferentemente do assédio moral tradicional, frequentemente circunscrito a uma relação individual entre agressor e vítima, o mobbing emerge como fenômeno relacional ampliado, envolvendo múltiplos agentes que participam, de forma ativa ou passiva, da dinâmica de perseguição. Essa dimensão coletiva confere ao fenômeno um caráter difuso, no qual a violência se distribui pelas interações cotidianas e se inscreve na própria tessitura do ambiente organizacional, dificultando a atribuição de responsabilidades individuais e ampliando significativamente a intensidade e a extensão dos danos produzidos.
Avançando para o segundo objetivo deste texto, qual seja, compreender de que modo o mobbing adquire contornos mais graves do que o assédio moral tradicional, sobretudo em contextos de disputa por poder no interior das instituições, evidencia-se que, em determinados arranjos organizacionais, tal fenômeno não emerge de forma espontânea. Ao contrário, pode ser instrumentalizado como estratégia por grupos interessados na consolidação ou ampliação de seu poder.
Nessa perspectiva, a violência psicológica deixa de se circunscrever à esfera do abuso interpessoal e passa a operar como um mecanismo estruturado de dominação no interior das organizações. Progressivamente, outros trabalhadores são incorporados a essa lógica, seja por alinhamento estratégico, seja por medo, conformismo ou conveniência, contribuindo para a sua reprodução e estabilização. O resultado é a constituição de um ambiente no qual a exclusão de indivíduos já fragilizados psiquicamente se torna não apenas recorrente, mas normativamente tolerada. Nesse contexto, a violência deixa de ser percebida como tal e passa a ser reinterpretada como um desfecho legítimo, atribuído a uma suposta inadequação das vítimas às exigências do trabalho, o que reforça a invisibilização do fenômeno e dificulta sua contestação.
Exemplos típicos de mobbing incluem condutas dos agressores em relação às vítimas, tais como a disseminação de boatos difamatórios, a invisibilização dos resultados do trabalho, a desqualificação sistemática da imagem profissional e o microgerenciamento de suas atividades cotidianas, frequentemente acompanhado de vigilância injustificada e desproporcional em relação aos demais trabalhadores, aproximando-se do que se pode qualificar como stalking. Tais condutas, quando articuladas e reiteradas, produzem um efeito cumulativo devastador. As vítimas não apenas sofrem psicologicamente, mas passam por um processo que, de forma gradual, precariza seus vínculos emocionais com a instituição.
Esse processo engendra efeitos profundos e multidimensionais, que se desdobram de maneira articulada nos planos individual e organizacional. No plano individual, as vítimas são progressivamente submetidas a um quadro de sofrimento psíquico que se manifesta por meio de ansiedade, depressão e outras formas de adoecimento, frequentemente culminando em seu afastamento do trabalho. Trata-se de um processo de desgaste contínuo que compromete não apenas a saúde mental, mas também a identidade profissional e o sentido atribuído à própria experiência laboral.
No plano organizacional, contudo, os efeitos assumem contornos ainda mais graves e duradouros. A eliminação sistemática de vozes críticas compromete a qualidade dos processos decisórios, fragiliza os referenciais éticos e favorece a concentração de poder em grupos específicos, ao passo que o medo e a indiferença passam a operar como mecanismos de regulação do comportamento dos demais trabalhadores, instaurando uma lógica de autopreservação que induz à redução do desempenho como estratégia de adaptação a contextos organizacionais tóxicos.
Como desdobramento desse quadro institucional de deterioração das condições de qualidade de vida no trabalho, verifica-se uma fratura progressiva, e por vezes irreversível, das relações interpessoais, acompanhada pela erosão da confiança nos mecanismos institucionais de justiça, de modo que a organização deixa de ser percebida como espaço de equidade para se configurar como ambiente de arbitrariedade e insegurança.
Para sanear essa complexa teia de disfuncionalidades, o enfrentamento do mobbing demanda mais do que a simples punição de comportamentos individuais. Impõe-se a identificação e a transformação das condições estruturais que possibilitam sua emergência, consolidação e reprodução no interior das organizações. Ambientes laborais marcados por baixa transparência, fragilidade dos mecanismos de controle e por uma cultura organizacional assentada em relações personalistas revelam-se especialmente propensos à sua ocorrência.
Nesse contexto, a omissão institucional não se apresenta como postura neutra, mas como elemento que concorre ativamente para a perpetuação da violência. Por essa razão, a implementação de políticas de prevenção, a existência de canais efetivos e seguros de denúncia, a garantia de proteção às vítimas e testemunhas, bem como a atuação independente dos órgãos de controle, deixam de configurar meras boas práticas administrativas e passam a constituir deveres jurídicos diretamente vinculados à tutela da dignidade do trabalhador e à preservação da integridade do ambiente laboral.
Sob a perspectiva jurídica, o mobbing não pode ser compreendido como fenômeno de baixa densidade normativa. Trata-se de conduta apta a ensejar responsabilização nas esferas administrativa, civil e, em determinadas circunstâncias, penal. Os danos decorrentes de sua prática transcendem o sofrimento individual, alcançando dimensões morais, existenciais e, frequentemente, patrimoniais, o que impõe o dever de reparação integral.
Ademais, quando caracterizado por perseguição sistemática, abuso de poder, constrangimento reiterado ou violação à dignidade da pessoa humana, o mobbing aproxima-se de tipos jurídicos já previstos no ordenamento, inclusive no âmbito penal, a depender da gravidade e das circunstâncias concretas. Sua adequada compreensão exige, portanto, não apenas sensibilidade organizacional, mas rigor jurídico na identificação das condutas, na produção probatória e na responsabilização dos agentes envolvidos.
Mais do que uma categoria analítica do assédio moral no trabalho, o mobbing configura-se como prática lesiva de direitos que tensiona os próprios limites da legalidade no interior das organizações. Quando a violência psicológica se organiza, se reitera e se institucionaliza, deixa de ser tolerável sob qualquer pretexto, impondo a necessidade de uma resposta firme, proporcional e institucionalmente qualificada. Ignorá-la não constitui apenas um equívoco conceitual, mas uma forma de conivência com a produção de danos que transcendem o indivíduo e comprometem, em última instância, o próprio dever institucional de garantir a segurança e a dignidade dos trabalhadores no ambiente laboral.